Как искать отличных Senior-инженеров

Наем опытных инженеров — одна из самых сложных и важных задач, стоящих перед руководителями. Но трудно оценить опыт по серии коротких собеседований. Я точно работал с некоторыми замечательными инженерами, которые не были бы приняты на работу в некоторых из моих предыдущих кадровых конвейеров.

Вот несколько советов о том, что работает и не работает.

Вещи, которые работают

1. Тематические кейсы. Мне нравится этот подход, хотя он требует серьезных инвестиций в разработку хорошего кейс-стади и требует от интервьюеров большей отдачи для подготовки. По сути, вы готовите 1-2-страничный рассказ, в котором конкретный технический сценарий описывается заведомо широкими мазками, а затем просите кандидата придумать, что бы он сделал. Конкретные проблемы оставляются немного расплывчатыми, потому что половина того, что вы пытаетесь выяснить, — это то, как кандидат сформулирует проблему (это ключевой показатель опыта). Я обнаружил, что такой подход дает действительно высокое понимание опыта. Другими словами, кандидаты обычно справляются с задачей или очень хорошо, или очень плохо, и среди них не так много «неадекватов».
2. Техника «Три почему». Оценка опыта — это не составление списка технологий или анекдотов о решении проблем. Детали очень, очень важны. Я остановился на том, что назвал «Три почему» (как и «5 почему«) — это практика, когда вы просите кого-то описать что-то, а затем просите его еще три раза уточнить детали. Удивительно, какую ясность это вносит. Кандидаты рассказывали мне о том, что им казалось скучным, типовым проектом, а после того, как у них просили подробностей, оказывалось, что он полон чрезвычайно интересных задач, массы изученных эвристик и проблем, которые, как они полагали, просто не стоит включать в обычное собеседование с ограниченным временем.
3. Попросите их нарушить правила. Это более конкретное воплощение знаменитого вопроса Питера Тиля на собеседовании «В какой важной истине с вами согласны очень немногие?» Любой может рассказать вам о паттернах проектирования или лучших практиках. Получить подробный, хорошо аргументированный ответ о том, когда не стоит следовать правилам и нужно сойти с проторенной дорожки, — признак опыта, накопленного тяжким трудом. Здесь могут быть и неправильные ответы — не все могут превратить опыт в правильную интуицию. Кроме того, следите за ответами, которые представляют собой чрезмерную коррекцию из-за какой-то сильной ошибки, или за приукрашенным общим мнением, которое в то время было в моде.

Вещи, которые не работают

1. Доверие к истории работы, а не к интуиции. Было несколько случаев, когда кандидат выглядел отлично на бумаге, работал в FANG и т.д., но во время собеседования казалось, что он не имеет никакого отношения к своей профессии и к тому, какие решения действительно работают. Не игнорируйте свою интуицию! Я обжегся, проигнорировав эти признаки. Блестящее резюме не является гарантией успеха. Почему так? Возможно потому, что работа в успешной компании может размыть границы между тем, что получилось благодаря вашему вкладу, и тем, что было чистой удачей (или благодаря чужому вкладу, который оказался вне поля вашего зрения). Подумайте об этом так — вы знаете классическую пословицу о том, что некоторые люди имеют 10-летний опыт повторения одного и того же года? К сожалению, по резюме человека практически невозможно определить, сколько опыта он приобрел на самом деле.
2. Спрашивать об ошибках, которые совершали. Раньше я задавал этот вопрос, но больше не задаю. Моя логика в этом вопросе была вполне благонамеренной — никто не приобретет настоящий опыт, не совершив серьезных ошибок и не научившись на них. Кажется, что этот вопрос должен давать высокое понимание кандидата, но на практике я обнаружил, что он всегда приводит к большему, а не меньшему замешательству в отношении качеств кандидата. Думаю, проблема этого вопроса в том, что объяснить ошибки в убедительной, позитивной форме очень, очень сложно, и поэтому такие вопросы на самом деле дают больше сигналов о том, умеет ли человек справляться с трудностями, а не об опыте.
3. «Расскажите мне о крупном проекте, в котором вы принимали активное участие». Раньше я постоянно спрашивал об этом, и цель этого вопроса понятна. «Я хочу убедиться, что он умеет находить и выполнять важную работу, которая касается разных команд, так почему бы просто не спросить об этом напрямую?» Не то чтобы этот вопрос был плохим — он просто не хороший. Он дает очень мало сигналов. Почему это не работает? Во-первых, люди либо совершенно не готовы к такому вопросу, либо подготовились к нему слишком тщательно, подготовив абсолютно синтетический, самовосхваляющий ответ, который, честно говоря, вы никак не можете проверить. Это означает, что в лучшем случае вы получите сигнал об уровне подготовки, а не о реальном опыте — не самый полезный сигнал. Во-вторых, опыт — это скорее триангуляция и синтез знаний, полученных из множества опытов в контексте новой проблемы, чем опыт выполнения одного очень большого дела. Это не всегда так, но достаточно верно, чтобы сигнал, который вы получите с помощью этого вопроса, не стоил потраченного времени.

Источник