Вакансии-призраки и как защититься от них

Вы ищете новую работу, просматриваете доски объявлений и карьерные страницы компаний, о которых слышали много хорошего. Вы находите вакансию, которая кажется вам подходящей с точки зрения ваших навыков и опыта. Вы дорабатываете свое резюме, трудитесь над сопроводительным письмом и, скрестив пальцы, нажимаете кнопку «Применить».

А потом — ничего.

Вы подаете заявку на работу, а в ответ не получаете ничего — даже «спасибо, но не надо». Такие ситуации в последнее время становится все более распространенным, причем не только в сфере программного обеспечения и технологий. Конечно, иногда менеджеры по подбору персонала завалены кандидатами (или просто неорганизованны) и не отвечают каждому соискателю. Но недавние исследования показали, что многие объявления о вакансиях — это вакансии-призраки. Это объявления о должностях, которые организация не намерена заполнять, по крайней мере, в ближайшее время.

Что стоит за ростом числа вакансий-призраков? Почему компании их размещают? И как соискателям перестать терять время и тешить себя ложными надеждами?

Что такое вакансии-призраки и почему компании их размещают

Трудно определить, сколько открытых вакансий на самом деле являются «призраками», потому что большинство компаний не хотят признавать такую практику. По данным отчета Гарвардской школы бизнеса, Великая отставка и экономическая неопределенность в годы пандемии увеличили количество вакансий-призраков. По данным широко цитируемого опроса 649 менеджеров по подбору персонала, почти 40% менеджеров по подбору персонала заявили, что их компании в этом году размещали вакансии-призраки, начиная с начального уровня и заканчивая должностями в руководстве.

Это проблема для тех, кто пытается понять рынок труда — или получить работу на нем. Как написала Кара Деннисон в журнале Forbes осенью прошлого года, «размещение описания вакансии без намерения немедленно начать процесс найма завышает истинное количество вакансий на рынке и затягивает поиск работы, что разочаровывает многих соискателей». Деннисон ссылается на данные Обзора вакансий и текучести кадров на рынке труда (JOLTS) Бюро трудовой статистики, которое сообщило о 9.6 млн свободных рабочих мест в сентябре 2023 года, что, как она пишет, «заставило многих задаться вопросом, почему найма так мало, несмотря на рост числа открытых вакансий». Ответ, объясняет Деннисон, заключается в том, что «понятие вакансия означает нечто иное, чем то, чего ожидают соискатели — текущую открытую вакансию, на которую можно претендовать, ожидать собеседования и потенциального найма». Некоторые из этих «вакансий» — а их немало — являются призраками.

Компании размещают вакансии-призраки по множеству причин:

• Они хотят кого-то нанять — рано или поздно. Компания хочет заполнить эту должность в будущем, но пока она недоступна (например, потому что у нее не хватает должностей или она ввела мораторий на прием на работу).
• Объявление устарело, или они хеджируют свои ставки. Они уже наняли кого-то на эту должность, но не удалили объявление. Это может быть связано с тем, что команда по подбору персонала просто забыла об этом, или с тем, что компания хочет продолжать привлекать возможных новых кандидатов на случай, если их новый сотрудник не подойдет.
• Они «всегда открыты для новых людей». Организация всегда находится в поиске потенциальных кандидатов на будущие должности, независимо от того, активно ли она нанимает сотрудников в данный момент. Так считают 50% респондентов одного из опросов Clarify Capital.
• Они демонстрируют экономический оптимизм. Организация хочет создать впечатление, что она процветает, особенно в условиях нестабильной экономической ситуации. Эту причину назвали 43% менеджеров по найму в исследовании Clarify Capital.
• Они вводят в заблуждение своих сотрудников или внушают им страх. Более 60% компаний в исследовании Resume Builder, сообщивших о размещении вакансий-призраков, сказали, что они делают это, «чтобы заставить сотрудников поверить, что их нагрузка будет уменьшена за счет новых работников». Круто. А может, еще хуже? 62% респондентов заявили, что размещают вакансии-призраки специально для того, чтобы их сотрудники чувствовали себя «заменяемыми», — настоящий примерFUD (Fear, uncertainty, and doubt).

Что плохого в размещении вакансий-призраков?

Семь из десяти менеджеров по подбору персонала, ответственных за размещение вакансий-призраков в этом году, «считают размещение фальшивых вакансий морально приемлемым». Работа-призрак может быть законной или нет, в зависимости от юрисдикции. Но размещение вакансии, которую вы не собираетесь заполнять в ближайшее время, особенно если вы делаете это, чтобы ввести в заблуждение или расстроить своих собственных сотрудников, кажется большинству людей плохим поступком.

«Вакансии-призраки демонстрируют неопределенность и отсутствие прозрачности в экономике», — пишет Деннисон в Forbes. Люди тратят силы и время на подачу заявок, на общение с менеджерами по подбору персонала, которые на самом деле не нанимают сотрудников, и на подготовку к собеседованиям, которых не будет. Это изматывает и деморализует.

Как мы уже упоминали выше, половина менеджеров по подбору персонала размещают вакансии-призраки, чтобы держать в готовности кадровый резерв на случай будущих потребностей в найме. Но с точки зрения кандидата, попасть в поле зрения менеджера по подбору персонала — это не то же самое, что быть рассмотренным на конкретную должность, которую компания хочет занять в четко определенные сроки.

По данным того же исследования Clarity Capital, о котором мы упоминали ранее, 85% компаний, размещающих вакансии-призраки, на самом деле проводят собеседования с кандидатами на эти должности. Если кандидат знает, что подает заявку или проходит собеседование на теоретическую будущую роль, а не на конкретную должность, которую компания хочет занять как можно скорее, — это одно дело. Но отсутствие прозрачности не нравится большинству потенциальных кандидатов, особенно если они потратили время и силы на собеседования. Просить сотрудников проводить собеседования с людьми, которых компания не планирует нанимать, — тоже не самое лучшее использование их времени.

Компании, размещающие вакансии-призраки, также рискуют нанести ущерб своей репутации, если клиенты и потенциальные сотрудники воспримут их как недостаточно прозрачные или честные.

Как избежать призраков

Не всегда очевидно, какие вакансии настоящие, а какие — призраки. Если бы это было так, то вакансии-призраки были бы меньшей проблемой для соискателей. Но есть несколько характерных признаков:

• Очень расплывчатые или общие описания вакансий. Если оно похоже на шаблон, то, скорее всего, так оно и есть. Легальные объявления о вакансиях, особенно на более высокие должности, как правило, очень подробно описывают круг обязанностей и квалификацию, которую ищут. Даже если само объявление нечеткое, менеджер по подбору персонала, отвечающий за нормальную вакансию, должен сразу же ответить вам на ваш запрос.
• Вы уже видели это объявление раньше. Легальные вакансии появляются и исчезают, когда их заполняют, но вакансии-призраки (в отличие от обычных призраков) продолжают висеть. Хотя это и не является жестким правилом, вероятность того, что вакансия, размещенная несколько дней назад, окажется призраком, гораздо ниже, чем та, что была размещена несколько месяцев назад.
• Вы не можете найти много информации о компании. Если вы заметили несоответствия, например, адрес электронной почты, не совпадающий с адресом веб-сайта компании, или отсутствие профессионального представительства в Интернете, избегайте таких вакансий. В худшем случае такие объявления о работе могут оказаться фишингом: мошенничеством, чтобы заставить вас поделиться личной информацией, например паспортом или номером социального страхования, с человеком, выдающим себя за рекрутера.

Пожалуй, самый неприятный аспект поиска работы — это то, насколько мало этот процесс находится под вашим контролем. От такого рода призраков нет “серебряной пули”. Несмотря на все ваши усилия избежать их, вы, вероятно, подадите заявку на несколько вакансий, которые окажутся призрачными. Поэтому имеет смысл направить свою энергию на те аспекты поиска работы, которые вы можете контролировать:

• Делайте умный, а не большой нетворкинг. В журнале Forbes Деннисон советует соискателям активно общаться, чтобы наладить связи и научиться отстаивать свои интересы. «Стратегический нетворкинг, — пишет она, — это создание нужных связей в компаниях, в которых вы хотели бы работать. Общаясь с действующими сотрудниками, вы не только узнаете о реальных вакансиях, на которые они нанимаются, но и сможете воспользоваться рекомендацией сотрудника из вашей сети для получения вакансии, которая еще не объявлена, что в конечном итоге лучше, чем присоединяться к толпе».
• Станьте рассказчиком. Научитесь рассказывать о своей карьерной траектории — где вы были и где хотите быть — это еще один навык, необходимый соискателям. «Рекрутеры и менеджеры по подбору персонала оценивают кандидатов по тому, насколько легко они могут кратко рассказать о своем опыте, — говорит Деннисон. Это одна из причин, почему собеседования и налаживание контактов — отличная практика: они позволяют вам обрести уверенность в себе, рассказывая о своем опыте и демонстрируя навыки и перспективы, которые вы с таким трудом приобрели».
• Погрузитесь в непрерывное обучение. Приверженность к изучению новых навыков, даже если для этого приходится выкраивать время из текущей работы и других обязанностей, является ключевым фактором на быстро меняющемся и конкурентном рынке труда, таком как разработка программного обеспечения. Найдите социальные обучающие сообщества и сообщества практиков, где вы сможете изучать новые навыки и концепции и становиться лучше в своем деле.
• Оставайтесь открытыми. Никогда не знаешь, где можешь найти свою следующую работу. Если вы всегда были менеджером по продуктам, вы можете быть удивлены, обнаружив, что можете быть успешным и в команде инженеров. Если до сих пор вы тяготели к корпоративным компаниям, поищите вакансии в стартапах, проектах с открытым исходным кодом или небольших компаниях, нуждающихся в ИТ-поддержке.

А вас преследовала работа-призрак? Есть ли у вас идеи или опыт, которым вы можете поделиться?

Источник