Пять способов развития корпоративной культуры

Страх — это сильная эмоция. Он заставляет нас чувствовать себя незащищенными. Уязвимость заставляет нас становиться внимательнее. Беззащитность — это лучший выбор для тех, кто хочет расти. Но многие люди переходят в оборонительную позицию, когда им страшно. Они перестают прислушиваться к реальности и просто хотят выжить.

Многие люди так чувствуют себя на рабочем месте. Что если компании могли бы уничтожить этот страх? Создать безопасное пространство, где никого не могут уволить за потребность высказаться.

Страх выявляет худшее в команде

Доверие — это клей жизни. Это самый важный ингредиент в эффективной коммуникации. Это основной принцип всех отношений. — Стивен Кови

Возможно, и ваша команда боится увольнений. Но никто вам этого никогда не скажет. Вероятно, они перестали делиться своими идеями уже давно. Сотрудники не хотят, чтобы их критиковали и высмеивали окружающие.

Как потерять доверие пользователей к продукту и чем это чревато?

Наверное, ваша команда, как и многие другие, боится говорить. Прежде чем вы подумаете, что ваша компания не такая, послушайте меня. Рабочий стресс продолжает расти, теперь он влияет на 83% американских сотрудников.

Это значит, что и лучшим работникам не хватает безопасного пространства. Они знают, что могут получить любую работу. Но деньги — это не главная причина, по которой самые талантливые люди хотят уйти. Их не удержит прибавка, они хотят работать в месте, где смогут процветать. Не всех легко заменить, но отсутствие психологически безопасной среды — прямой путь к увольнению лучших людей.

Токсичная культура влияет не только на удержание сотрудников, но и на вашу прибыль. Некоторые исследования показали, что стоимость замены сотрудника может доходить до двух его годовых окладов, особенно это касается руководителей. Эта стоимость включает в себя процесс поиска и обучения нового работника, но важнее всего влияние этого события на компанию. Когда лучший сотрудник уходит, остальные начинают задаваться вопросами о том, что происходит.

Это странный парадокс наших компаний. Руководители радуются возможностям искусственного интеллекта, но забывают о своем самом ценном ресурсе.

Безопасное место — все, что необходимо для защиты ваших сотрудников.

#FCOVilnius: нанимайте медленно, увольняйте быстро

Культура психологической безопасности

Команда — это не группа людей, работающих вместе. Команда — это группа людей, доверяющих друг другу. — Саймон Синек

Многие руководители часто фокусируются на одном аспекте культуры организации — когнитивной культуре, то есть, поведении, ценностях и принципах. Но самый важный компонент нельзя запечатлеть в Powerpoint — это эмоциональная культура, которая влияет на мотивацию, склонность к перегоранию, вовлечение и креативность сотрудников. У каждой организации есть эмоциональная культура: страх и подавленность — это тоже эмоции.

“Психологическая безопасность описывает климат в команде, который характеризуется доверием между людьми и взаимным уважением, при котором людям комфортно чувствовать себя собой”, — пишет Эми Эдмондсон, профессор Гарвардского университета.

Ваши сотрудники чувствуют, что могут высказаться свободно?

Не верите? Обратитесь к Google

Я не говорю о счастье или понижении планки. Психологическая безопасность создает доверие, необходимое и для сложных ситуаций и разговоров. Многие организации хорошо выглядят снаружи, но они прячут внутри свои настоящие эмоции. Пассивно-агрессивное поведение не поможет устранить напряженность. Прямых доказательств влияния эмоций на бизнес не очень много, но, к счастью, здесь поработал Google.

Пару лет назад технологический гигант начал исследовать, что создает или портит идеальную команду. Многие в компании, как и многие из нас, верили, что ответом является сочетание лучших людей. Команда Google проанализировали десятки лет академических исследований.

Какую роль играют вознаграждения? Нужно ли сходство между людьми? Как стиль управления влияет на производительность команды?

Исследователи обнаружили, что успех — это следствие предоставления “пространства”, а не состава команды. Согласно отчету в NYT, безопасное пространство выражается двумя вещами:

• Равенство в обсуждениях: если у каждого есть шанс высказаться и внести свой вклад, команды успешны. Когда в беседе доминирует лидер или всего несколько участников, коллективный интеллект снижается.
• Средняя социальная чувствительность: члены команда проявляют эмпатию, они могут считывать выражения лиц и невербальные сигналы друг друга. Они понимают, когда кто-то чувствует себя грустно или отчужденно.

Пять методов психологической безопасности

1. Поощряйте разные мнения и несогласие

Это кажется неестественным — ведь команды должны быть в согласии? Согласие не означает, что все соглашаются во всем. Разные мнения и взгляды двигают команды вперед. Продуктивное несогласие улучшает идеи. Команде проще прийти к единому решению после дискуссии, чем когда им не дают высказать свои точки зрения.

2. Продвигайте прозрачное поведение

Регулярный отчет о результатах развивает ответственность. Вы хотите, чтобы ваша команда чувствовала себя ответственной за успех и активно действовала в сложных ситуациях. Но ясная коммуникация — это только один аспект прозрачности. Устранение скрытых целей и непонятных мотивов многое улучшит.

Например, возьмем обзоры продуктивности. Я видел, как многие компании использовали такие события, чтобы оправдать решения, а не повлиять на них. Когда что-то не работает, исправьте это. Будьте честны в объяснении причин при общении с командой. Люди понимают, когда их начальники оправдываются перед ними или не делятся своими истинными целями.

3. Верните душу в работу

Когда я провожу воркшопы об изменениях, я вижу, как участники хотят вернуть человеческие отношения в работу. Кажется, что “профессиональное поведение” сдерживает их. У ваших сотрудников есть множество интересов, которые могут принести вам пользу, если вы позволите людям быть не просто профессионалами.

Когда мы убираем титулы и иерархию из комнаты, интересно наблюдать за трансформацией.

Когда эти бизнес-люди экспериментируют и делают вещи за границей своей зоны комфорта.

Инновации происходят, когда мы выходим из своей скорлупы.

4. Учитесь понимать других

Проявление эмпатии к коллегам может устранить множество конфликтов. Иногда прокрастинация или отсутствие интереса не связаны с тем, что сотрудник не хочет быть вовлечен. У всех нас есть свои семьи и личные проблемы. Мы не можем ожидать, что такие вещи не повлияют на команду.

Поэтому мы советуем перед встречей устраивать момент эмпатии. “Что вас заботит?” — это простой вопрос, который поможет каждому поделиться тем, что у него на уме. Это не сеанс терапии. Но если вы знаете, что происходит с вашими коллегами, вы спасете себя от множества проблем.

5. Переосмыслите свое отношение к ошибкам

От нас ожидают безупречности. Но мы не идеальны. Когда менеджеры ждут совершенства от своих сотрудников, они только сеют страх. Их подчиненные будут пытаться удовлетворить их требования, а не поступать наилучшим образом.

Страх приводит к большему количеству ошибок. Постоянное давление может спровоцировать страх и неудачи.

Чтобы создать культуру экспериментирования, нужно не только устранить страх, но и понять, что ошибки являются необходимым компонентом обучения.

Искусство делать деньги, не считая их приоритетом: История SuperCell