Звания инженеров-программистов (почти) утратили свой смысл

Помните времена, когда звание Senior Software Engineer действительно что-то значило? Я помню, и не могу не ностальгировать по тому времени. В последние годы наша индустрия стала свидетелем безудержной инфляции титулов и званий, превратив то, что раньше было четкой прогрессией junior-mid-Senior, в запутанный парад раздутых ролей.

Звание Senior, которое когда-то было знаком значительного опыта и знаний, особенно обесценилось. Сегодня разработчики получают звание «старший» быстрее, чем когда-либо, часто всего за три-четыре года работы. Как будто путь к зрелости, который когда-то был марафоном, состоящим из наращивания навыков и разнообразного опыта, превратился в спринтерский рывок.

Этот взрыв грандиозных титулов не просто сбивает с толку — он подрывает смысл карьерных вех в технологиях. Каждый новый титул пытается превзойти предыдущий по производимому впечатлению, но при этом, как ни парадоксально, значит все меньше и меньше. Для всех участников процесса — от соискателей до менеджеров по подбору персонала — эта инфляция замутила воду профессионального роста и признания.

Что такое Senior инженер?

Быть старшим инженером означало намного больше, чем просто количество лет, проведенных на работе. Это звание зарабатывается благодаря разнообразному опыту и проблемам, которые формируют не только технические навыки, но и весь их подход к разработке программного обеспечения.

Настоящие старшие инженеры — это проверенные в боях специалисты по решению проблем. Они сталкивались со сложными техническими проблемами в рамках нескольких проектов и справлялись не только с коварными ошибками. Это архитекторы, которые распутывают общесистемные проблемы, требующие глубокого понимания и творческих решений. Именно они могут уверенно ориентироваться в разросшихся унаследованных кодовых базах и рефакторить их, понимая тонкий баланс между поддержкой существующих и созданием новых систем.

Senior инженеры прошли через горнило крупных производственных сбоев. Они ощутили на себе жар плавления системы в режиме реального времени и научились сохранять спокойствие под давлением. Этот опыт научил их быстро диагностировать проблемы и вести команду через кризис, принимая критические решения, когда на счету каждая секунда.

Но только технические навыки не формируют Senior инженера. Они также являются архитектурными провидцами, способными видеть дальше ближайших задач и проектировать масштабируемые и обслуживаемые системы. Их решения положительно влияют на проекты на годы вперед, демонстрируя уровень прозорливости, который приходит только с большим опытом. Они развили софт скилы, чтобы быть эффективными наставниками и лидерами, направляя младших разработчиков не только в программировании, но и в навигации по сложному ландшафту разработки программного обеспечения.

Пожалуй, самое главное — старшие инженеры остаются скромными и любознательными, несмотря на свой опыт. Они постоянно учатся, адаптируются к новым технологиям и методологиям, постоянно расширяя свой инструментарий. У них развито чувство профессиональной этики, они понимают более широкие последствия своей работы и выступают за ответственную практику разработки.

Такой глубокий опыт, как правило, не приобретается за несколько лет. Он формируется в ходе реализации различных проектов, использования различных технологических стеков и, конечно же, в ходе неудач и извлечения уроков.

Коренная причина инфляции званий

Жесткая конкуренция за таланты заставляет компании, особенно стартапы, использовать титулы и звания в качестве тактики удержания. Не имея возможности всегда соответствовать зарплатам, предлагаемым технологическими гигантами, эти компании прибегают к раздуванию титулов в качестве неденежной компенсации. Хотя это может показаться разумным краткосрочным решением, оно создает долгосрочные проблемы для отрасли, размывая смысл этих званий.

Развитие профессиональных сетевых платформ, таких как LinkedIn, усугубило эту проблему. Эти платформы превратили титулы в инструменты личного брендинга, создавая огромное давление на людей, стремящихся к впечатляющим ролям. Этот «эффект LinkedIn» заставляет всех, от выпускников до опытных профессионалов, стремиться к титулам, которые хорошо смотрятся в их профилях, зачастую отдавая предпочтение внешнему виду, а не сути.

Свою лепту в эту проблему внесли и HR-отделы, столкнувшиеся с растущей сложностью технологических ролей. Пытаясь точно классифицировать огромное количество специализированных должностей в нашей быстро развивающейся области, они создали множество нишевых названий. Хотя эти названия могут быть описательными, они все больше затрудняют сравнение ролей в разных компаниях, что еще больше мутит воду при продвижении по карьерной лестнице.

Наконец, многие компании начали использовать повышение в должности в качестве стратегии удержания. Цель — признание и удержание ценных сотрудников, но такой подход часто приводит к обратному результату. Когда звания раздаются как трофеи за участие, они перестают соответствовать реальному росту обязанностей или навыков. Такое несоответствие не только обесценивает сами звания, но и устанавливает нереалистичные ожидания для новых сотрудников, получивших повышение.

По сути, мы наблюдаем идеальный шторм, состоящий из давления рынка, потребности в личном брендинге, организационных проблем и недальновидных стратегий удержания. В совокупности эти факторы привели к тому, что титулы раздулись до такой степени, что рискуют полностью утратить свое значение.

Почему мы должны бороться с инфляцией званий?

Инфляция должностей — это не только слова на визитной карточке или в профиле LinkedIn. Это проблема, которая бьет в самое сердце целостности и функциональности нашей индустрии. Когда мы раздуваем звания, мы, по сути, лжем себе и друг другу о своих возможностях и опыте.

Этот обман имеет реальные последствия. Он создает несоответствие между ожиданиями и реальностью, что приводит к ситуациям, когда люди оказываются на должностях, к которым они не готовы. Представьте себе Senior инженера с трехлетним опытом работы, который пытается создать архитектуру сложной системы или наставлять младших разработчиков. Потенциал неудачи высок, а стресс для такого человека огромен.

Что мы можем сделать?

Для тех, кто занимает руководящие должности, очень важно не поддаваться искушению использовать пафосные титулы в качестве быстрого решения проблем удержания или найма сотрудников. Вместо этого сосредоточьтесь на создании осмысленных рамок карьерного роста, привязывающих продвижение по службе к конкретным навыкам и обязанностям. Рассмотрите возможность внедрения системы, подобной той, что используется в крупных технологических компаниях, где уровни (например, L3, L4, L5) дают более тонкое представление о стаже, не прибегая к раздуванию названий.

Компании могут занять достойную позицию, стандартизировав структуру своих должностей и прозрачно объяснив, что означает каждый уровень. Это может включать в себя создание подробных описаний должностей, в которых четко прописаны ожидания и обязанности для каждой роли. Таким образом, вы не только обеспечите ясность для своих сотрудников, но и внесете вклад в более стандартизированное понимание титулов в отрасли.

Отделы кадров должны играть важную роль. Они могут разработать более сложные способы классификации и сравнения ролей в разных отраслях. Это может включать в себя сотрудничество с техническими специалистами для создания стандартных матриц навыков, которые можно использовать для более объективной оценки кандидатов и сотрудников.

Компании, которые противостоят инфляции званий, получают значительное конкурентное преимущество. Поддерживая значимые названия, они привлекают и удерживают лучших специалистов, которые ценят подлинный рост, а не громко звучащие названия. Это приводит к более точному подбору персонала, улучшению командной динамики и повышению производительности. Реалистичные названия также способствуют укреплению доверия как внутри компании, так и среди клиентов, позиционируя компанию как маяк честности в отрасли. В конечном итоге компании с четко определенными, честными структурами должностей создают более сильные, способные команды и репутацию, которая выделяет их на рынке.

Источник